Sollicitatiegesprek anno 2017

05 januari 17

Veel organisaties gebruiken nog sollicitatieprocedures gebaseerd op de hiërarchische organisaties van de 20e eeuw. Toen wist de baas precies wat iemand moest kunnen en was een sollicitatieprocedure een keuring. In deze tijd van co-creatie werkt dat niet meer. Mensen moeten niet passen, ze moeten iets toevoegen dat er nog niet was. Zo’n selectie is volkomen anders.

Overleven van een sollicitatieprocedure

Stel: er komt een kandidaat op gesprek voor de functie van Projectmanager. De kandidaat is heel aardig en energiek, ze analyseert haarscherp de situaties die haar worden voorgelegd en ze blijft rustig, zelfs als de druk wordt opgevoerd. Dit is duidelijk de meest geschikte kandidaat voor deze topfunctie. Of niet? Alle persoonlijkheidskenmerken van deze kandidaat zijn die van een psychopaat: flexibel, koelbloedig, rationeel, berekenend, sociaal manipulatief, vurig en voortdurend op zoek naar allianties. Dit voorbeeld illustreert dat potentiële werknemers het in zich hebben om een sollicitatieprocedure te overleven. Dat wil echter niet zeggen dat je dan de juiste persoon je organisatie binnenhaalt.

Gelijke mensen vormen geen sterke teams

De huidige sollicitatieprocedures selecteren steeds minder op die talenten die voor hedendaagse organisaties nodig zijn. Sollicitatieprocedures bestaan meestal uit gesprekken met leidinggevenden aangevuld met collega’s van de afdeling. Degenen die in de dagelijkse praktijk het meest met de kandidaat te maken krijgen zijn afwezig: de collega’s van andere afdelingen waarmee in projecten wordt samengewerkt, klanten en leveranciers. Bovendien blijkt telkens weer dat we het liefst mensen aannemen die op onszelf lijken. Terwijl gelijke mensen geen sterke teams vormen. Een sterk team bestaat uit mensen met verschillende talenten die elkaar kunnen aanvullen en zo elkaar kunnen versterken.

Samenwerken op basis van vertrouwen

Samenwerken gebeurt op basis van vertrouwen. We moeten van elkaar op aan kunnen als het lastig wordt. Dat begrijpen we heel goed op het moment dat we een liefdesrelatie aangaan. Want zeg nou zelf, wie krijgt er verkering naar aanleiding van een vragenlijst of een interview? Om iemand te leren kennen gaan we eerst leuke dingen doen. Uit eten, samen naar de film, een expositie bezoeken, wandelen en kletsen. Zo leren we elkaar kennen, zo merken we hoe degene reageert als de ober te laat is, de rij voor de kassa erg lang is of het plotseling begint te regenen.

De zachte criteria zijn net zo belangrijk of misschien wel belangrijker dan de harde criteria. Bij ExcellentMatch kijken we verder dan het CV. We kijken naar de kandidaat als mens met unieke talenten, ambities en behoeften. Uiteraard naast kennis en competenties die voor de functie relevant zijn. En we kijken naar de bedrijfscultuur en het team waarin iemand terecht komt. Op die manier komen we tot de excellente match.

Bron: HR Prakijk